● 求人を出しっぱなしにして数か月放置している

みなさんが候補者だったら最初に何を見ますか・・・？求人ですよね。求人は「採用の入り口」ですが大事にできていますか？運用の中で求人の内容をブラッシュアップできていますか？

● 採用特設ページを作ったがアクセスが集まらない

「こんなに応募が見込めます！」という言葉で採用HPやSNS対応を外部に依頼し、うまくいかないことはありませんか？採用には一つ行えばうまくいく魔法の薬はありません。全体戦略に一貫性を持たせていますか？

● 採用がうまい他社のマネをしている

うまくいっている他社の手法をまねることは一定意味があります。ただ、その会社がうまくいっているのは恐らく多くの「トライ＆エラー」の結果です。他社から得たヒントを元に徹底的に運用できていますか？

● 打ち手を見失っている

実は採用における打ち手はスカウトやエージェントといった一般的なものだけではありません。自社がとるべき人材を整理し、その人材がどのプールにいるか整理し、そこから逆算して打ち手をこうじていますか？

【真因ー１ー】事業計画と人員計画の分離

事業計画に基づき、現状との「スキルギャップ」や「工数ギャップ」を可視化することを起点に、
そのギャップを「新規採用」「外注」「教育」のどれで埋めるか検討し、計画するのが人員計画です。
人員計画・・・適当に数字だけ合わせていませんか？

【真因ー２ー】人員計画と採用実行の分離

人員計画と採用計画から逆算し、採用実行に必要な「ヒト」「モノ」「カネ」を投じていますか？
経営リソースを投じずに「現場担当の頑張りだけで採用しようと」していませんか？